Hat der bei Krankheit Kündigungsschutz gegen eine Kündigung des seines Arbeitgebers?

Ein Kündigungsschutz des Mitarbeiters bei Krankheit wäre zweifellos geeignet, dem natürlichen Bedürfnis des erkrankten Mitarbeiters Rechnung zu tragen: Dass nämlich sein Arbeitsplatz trotz Krankheit gesichert ist. Nur: Das Kündigungsschutzgesetz, das ohnehin erst nach einer Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters im Unternehmen von mehr als sechs Monaten wirksam werden kann, gewährleistet das nicht. Zumal es für „Kleinbetriebe" mit bis zu zehn Mitarbeitern (bis 2004: 5 Mitarbeitern) ohnehin nicht gilt.

Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass es nicht rechtens sein kann, einem Arbeitnehmer während - oder wegen - einer Erkrankung zu kündigen. Ein elementarer Irrtum! Von ganz wenigen Ausnahmesituationen abgesehen, in denen der kündigende Arbeitgeber gegen Treu und Glauben verstößt.

Denn vom Grundsatz her ist das Arbeitsverhältnis praktisch wie auch rechtlich genau so ein Austauschverhältnis von Leistungen wie bei einem Kaufvertrag: Ware gegen Geld. Die Ware sind hier freilich keine sechs Brötchen, ein Gebrauchtwagen oder eine Urlaubsreise, um nur einige Beispiele zu nennen. Die Ware ist Arbeitsfähigkeit, Arbeitsbereitschaft und die Leistung der vereinbarten Dienste durch den Mitarbeiter. Ist der Mitarbeiter dazu aber nicht im Stande, wäre es wirtschaftlich unfair, wenn der Arbeitgeber dennoch seine Gegenleistung, die Geldzahlung für diese Dienste, den Lohn, erbringen müsste. Zumal das gerade für kleine Betriebe ruinös werden kann.

Auch wenn im vergangenen Jahrhundert, zumal in dessen zweiter Hälfte, das strikte Austauschverhältnis „Arbeit gegen Geld" durch die „soziale Marktwirtschaft" relativiert wurde - z. B. durch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder während des Urlaubs - hat sich am grundsätzlichen Prinzip unserer derzeit geltenden rechtlichen/arbeitsvertraglichen Regelung nichts geändert: Bezahlt wird nur, wenn dafür auch gearbeitet wird.

Nach der Lebenserfahrung gibt es aber keine Regel ohne Ausnahme. Das gilt auch für die prinzipiell zulässige Arbeitgeberkündigung bei Krankheit. Denn auch während der Erkrankung des Mitarbeiters kann der Arbeitgeber kündigen, sofern er auch ohne die Erkrankung wirksam kündigen könnte. Der Mitarbeiter im Kleinbetrieb kann jederzeit - natürlich mit der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist - gekündigt werden, also auch während oder wegen seiner Erkrankung.

Etwas anderes gilt für Mitarbeiter von größeren Betrieben, die mehr als 10 Mitarbeiter (bis 2004: 5 Mitarbeiter) haben. In diesen kann der Arbeitgeber zwar während der Erkrankung kündigen, wegen der Erkrankung aber nur, wenn es dafür eine „soziale Rechtfertigung" gibt.

Dafür hat die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung Kriterien entwickelt, weil der Fall einer „krankheitsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber" im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt ist. Und zwar:

1.Eine negative Gesundheitsprognose für den Mitarbeiter. Dass er nämlich (in der Regel nach häufiger/längerer Erkrankung in der Vergangenheit) auch in Zukunft infolge krankheitsbedingter Fehlzeiten

2.in einem solchen Umfang an der Erbringung seiner nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Leistung nicht für den Betrieb zur Verfügung stehen wird und dass dadurch

3.erhebliche und deshalb dem Arbeitgeber letztlich nicht mehr zumutbare betriebliche und/oder wirtschaftliche Störungen zu erwarten sind.
Dabei sind das Interesse des Mitarbeiters, seinen Arbeitsplatz nicht zu verlieren, und das Interesse des Arbeitgebers, den Betrieb störungsfrei und wirtschaftlich führen zu können, gegeneinander abzuwägen.

Zusammenfassung: Für Mitarbeiter in Kleinbetrieben besteht - von Ausnahmen abgesehen - weder während einer Erkrankung, noch wegen einer Erkrankung ein gesetzlicher Kündigungsschutz.

In größeren Betrieben bedarf die krankheitsbedingte Kündigung einer sozialen Rechtfertigung, um wirksam zu sein. Aber auch eine insoweit wirksame Kündigung kann aus anderen Gründen unwirksam sein, z. B. wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört hat.